SUCESSÃO EM EMPRESA FAMILIAR

Primeiramente, vamos falar o que vem a ser uma empresa familiar. Por definição, empresa familiar é aquela em que os membros de uma mesma família exercem a maioria dos cargos de gestão, ou quando pessoas de uma mesma entidade familiar possuem a maioria das ações sem, necessariamente, gerirem a empresa.

Uma empresa com essas características possui inúmeros desafios, talvez o maior deles seja distinguir interesses familiares com o da empresa.

As disputas internas entre os descendentes podem levar à ruína uma empresa, uma vez que a busca pelo controle na gestão dos negócios, além de ser prejudicial a estes, podem destruir a harmonia familiar. Tais conflitos evidenciam-se mais claramente na hora da sucessão.

Saber fazer a transição do controle da empresa para os seus descendentes, é crucial para a continuidade de uma empresa familiar. Não raro os laços de afetividade são decisivos nesta escolha. O que, por tese, deve ser evitado, visto que, muitas vezes, o mais preparado para ditar os rumos da empresa, pode não estar entre os membros da família.

Escolher um administrador "profissional", em casos de empresa familiar, é a solução para a preservação da harmonia da família, bem como do bom andamento dos negócios. Entretanto, tal decisão, normalmente, é tomada pelo patriarca do clã, o qual poderá visar muito mais a questão da harmonia familiar e dos laços de afetividade, do que uma decisão que vise o desenvolvimento da empresa.

Desta maneira, escolher um descendente em detrimento do outro pode levar a dissolução da família e prejudicar os negócios.
Diante deste contexto, é preciso que a haja nas empresas um planejamento para essa transição de poder, tanto na formação profissional, quanto na inserção do sucessor na empresa.

Na fase de transição é importante o sucedido assistir o sucessor, pois, apesar de que, na maioria das vezes os futuros empresários possuam inúmeras idéias, é necessário que conheçam como funciona, na prática, a empresa. Logo, é imprescindível que o sucessor seja acompanhado pelo sucedido, para que aquele adquira experiência e este confie os negócios em seu sucessor.

Saliente-se que, os especialistas no assunto ressaltam a necessidade, em algumas ocasiões, da presença de um terceiro que venha a apoiar esse processo, caso a transição não aconteça de forma adequada. Para intervir e mediar, perante os familiares dentro da empresa, é aconselhável que essa terceira pessoa seja um contador, um consultor, um administrador, ou até mesmo outro parente que possua legitimidade sobre os mesmos.

Após a dificuldade da transição, surge outro problema para o novo gestor: o de imprimir à empresa suas novas idéias. Isto porque, tal dificuldade encontra-se no fato de que sempre que o gestor fundador deixa a empresa, ele deixa também muitos de seus paradigmas nela, e em seus colaboradores, ou seja, a cultura do antigo gestor, continua nos colaboradores que permanecem após sua saída, principalmente, em relação aos funcionários que estão na empresa desde sua fundação, ou, que estão há bastante tempo nela.

Essa cultura remanescente é uma tarefa muito difícil de resolver por parte dos novos gestores, pois esses funcionários possuem vícios, que são muitas vezes prejudiciais à saúde dos grupos de trabalho, e, conseqüentemente, para a empresa.

É por esses vários fatores, descritos acima, que inúmeras pesquisas apontam níveis altos de falência para empresas que tiveram a troca de gestão, ainda que o novo gestor possua formação e conhecimentos teóricos superiores ao do substituído.

Sendo assim, os novos gestores terão como desafios principais, administrar os conflitos entre os interesses familiares, quando estes se chocarem com os interesses da empresa, bem como com a possível resistência da antiga cultura da empresa a seu modo de gestão e suas novas idéias de mudança.

O Link abaixo transcrito remete a um vídeo, que complementará o exposto, na presente resenha.
http://www.youtube.com/watch?v=slrFW5VvvBM


AUTORES :
Alessandro dos Santos
Kleper Ferreira dos Santos
Robson Paes Anselmo